Implementierungsberater – Fehlendes Puzzleteil im Change Management!
Dass Unternehmen viel Zeit und Ressourcen investieren, um die Analysen und Empfehlungen eines Beraters zu erhalten, nur um diese dann nicht zu nutzen, ist ein Rätsel.
Doch selbst wenn versucht wird, die Empfehlungen des Beraters umzusetzen, so scheitern dennoch viele dieser Projekte. Veränderungen sind schwierig und Initiativen wie die Einführung neuer Technologien, die Modernisierung von Prozessen, Umstrukturierungen, Personalabbau oder die Veränderung der Unternehmenskultur haben oft nur geringe Erfolgsquoten.
Welche Puzzleteile fehlen bei der Umsetzung? Und kann etwas unternommen werden, sodass ein funktionierender Change Management-Prozess garantiert werden kann?
Jeder, der schon einmal in der Beratung tätig war, kennt die Frustration, wenn sorgfältig recherchierte und ausgearbeitete Empfehlungen in der untersten Schublade landen!
Ebenso frustrierend ist es für Führungskräfte und Manager in Unternehmen.
Ein Teil des Problems kann darin bestehen, dass nicht klar ist, wer für die Umsetzung zuständig ist.
- Oft endet der Beratungsprozess in der Empfehlungs-Phase. Selbst wenn Schritte zur Umsetzung und Überprüfung enthalten sind, geht die Verantwortung vom Berater auf die Organisation über.
- Zum Change Management gehören die Umsetzung und Einbettung von Veränderungen in die Unternehmenskultur und -prozesse, sowie die anschließende Bewertung. Auch hier ist zu beachten, dass der Berater als Berater und nicht als Umsetzer gesehen wird.
An diesem Punkt liegt es an den Fähigkeiten und dem Engagement der Organisation, ob die Veränderungen durchgeführt und aufrechterhalten werden können.
Möglicherweise benötigt es einen Experten für eine erfolgreiche Umsetzung?
Ein Implementierungsberater kann als Change-Management-Berater mit einer klaren Implementierungs-Rolle beschrieben werden.
- Sie arbeiten Seite an Seite mit ihren Kunden, um Veränderungen zu bewirken.
- Sie sind in der Regel vor Ort und können bei Bedarf mehrere Monate oder länger bleiben.
- Ihre Aufgabe ist es, dafür zu sorgen, dass die Organisation über die erforderlichen Führungs-, Umsetzungs- und Funktionsfähigkeiten verfügt, um die erforderlichen Veränderungen durchzuführen und aufrechtzuerhalten.
Viele Implementierungsberater sind technische Experten, zum Beispiel Menschen mit soliden Kenntnissen in den Bereichen Mining, Fertigung , IT, Marketing oder dem Gesundheitswesen, die bei der Umsetzung von Veränderungen in diesen Bereichen helfen.
Auf diese Weise können sie kleinste Details der aktuellen Prozesse und Systeme eines Unternehmens verstehen und wissen, warum Mitarbeiter in einer bestimmten Art und Weise arbeiten. Die Mitarbeiter erkennen und schätzen ihr technisches Fachwissen und betrachten sie somit nicht nur als reine Theoretiker, welche keine Ahnung von dem haben, was die verschiedenen Mitarbeiter eigentlich praktisch tun.
Somit sind sie in der Lage, Mitarbeiter auf allen Ebenen zu coachen und zu ermutigen, effektiver zu arbeiten, um die größeren Ziele des Veränderungsprojekts zu erreichen.
Technisches Fachwissen allein reicht jedoch nicht aus. Ein Implementierungsberater sollte auch die verschiedenen Konzepte des Change Managements genau kennen und die, für den jeweiligen Kunden am besten geeigneten Methoden, anwenden.
Ein häufig auftretendes Problem ist, dass Managern das nötige Fachwissen im Bereich Change Management fehlt. Als Folge neigen sie dazu, eine, wie Prof. Michael Beer von der Harvard Business School es nennt, “Buchstabensuppe von Initiativen”, anzuwenden.
Sie nehmen all die Empfehlungen, welche im Internet und in der Wirtschaftsliteratur zu finden sind, und landen bei der Umsetzung im Chaos.
Ein häufig auftretendes Problem ist, dass Managern das nötige Fachwissen im Bereich Change Management fehlt. Als Folge neigen sie dazu, eine, wie Prof. Michael Beer von der Harvard Business School es nennt, “Buchstabensuppe von Initiativen”, anzuwenden.
Sie nehmen all die Empfehlungen, welche im Internet und in der Wirtschaftsliteratur zu finden sind, und landen bei der Umsetzung im Chaos.
Aber selbst Berater können sich irren und Change Management-Modelle anwenden, welche für ein Unternehmen nicht geeignet sind.
Prof. Beer skizziert zwei grundlegend unterschiedliche Ansätze für Wandel:
Der ökonomische Ansatz ist in erster Linie auf die Steigerung des finanziellen Gewinns ausgerichtet. Charakteristische Merkmale sind:
- Hierarchische Führungsweise (Top-down leadership).
- Betonung von Strukturen und Systemen.
- Im Voraus geplante Programme.
- Finanzielle Anreize, um Mitarbeiter zu Veränderungen zu motivieren.
- Die Erwartung an Berater, Lösungen zu formulieren.
Diese Herangehensweise führt häufig zu einem umfassenden Abbau von Arbeitsplätzen und dem Verkauf oder der Schließung von Geschäftsbereichen. Dies kann kurzfristig effektiv sein, ist aber möglicherweise nicht nachhaltig.
Der Organizational Capability Ansatz dagegen, konzentriert sich auf den Aufbau einer Unternehmenskultur. Hier wird davon ausgegangen, dass Veränderungen im Engagement der Mitarbeiter zu höherer Produktivität und besseren Ergebnissen führen.
Einige Merkmale dieses Ansatzes sind:
- Ermutigung zu Mitarbeiterbeteiligung (Bottom-up participation)
- Fokus auf Verhaltensweisen, Einstellungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter
- Innovation und Experimentierfreude bei der Lösungsfindung
- Engagement als Weg zu Motivation
- Berater als unterstützende Kraft für Manager, bei der Lösungsfindung
Diese Herangehensweise wird als "softer" Ansatz für Veränderungen gesehen, der sich auf die psychologische Bindung zwischen dem Unternehmen und seinen Mitarbeitern konzentriert. Sie kann letztendlich einen Gewinn bringen, gestaltet sich jedoch langsamer.
Keiner dieser Ansätze kann als richtig oder falsch bezeichnet werden. Die meisten Unternehmen wenden eine Mischung der beiden an. Leider fehlt Ihnen jedoch oft das nötige Verständnis für das Zusammenspiel und die Spannung zwischen den verschiedenen Herangehensweisen.
Eine effektivere Methode besteht darin, einen Implementierungsspezialisten mit einer klaren Change Management-Methodik hinzuzuziehen.
Eines der Konzepte, welches zur Kombinierung der beiden Veränderungsansätze wissenschaftlich entwickelt wurde, ist das Organizational Behavior Management (OBM).
Organizational Behavior Management (OBM) ist eine wissenschaftliche Methode zur Optimierung der Unternehmensleistung.
Sie basiert auf einer Verhaltenswissenschaft namens Applied Behavior Analysis (ABA)
- Der Schwerpunkt liegt auf dem Verhalten der Mitarbeiter, es handelt sich jedoch nicht um einen soften Ansatz.
- Harte Maßstäbe werden gesetzt, welche dann auf Verhaltensweisen und Geschäftsergebnisse angewendet werden.
OBM ist ein Change Management-Prozess, welcher Folgendes kombiniert
- Ein 7-Schritte-Protokoll
- Konkrete Daten
- Mitarbeiterverhalten
Der Prozess zielt darauf ab, Mitarbeiter dazu zu bringen, jene Dinge zu tun, die die Veränderungsinitiative auch erfordert. Der zentrale Punkt besteht darin, zu erkennen, wenn Mitarbeiter richtig handeln und sie dann dafür zu belohnen.
Wesentlich für diese Methodik ist die Überzeugung, dass Verhalten messbar ist und dass das Belohnen der Angestellten Anreize schafft, welche dann die gewünschten Verhaltensweisen verstärken.
Die Elemente des 7-Schritte-Protokolls zur Leistungsverbesserung sind:
- Spezifizierung der Leistung sowohl in Bezug auf die gewünschten Ergebnisse, als auch auf die zugrunde liegenden Verhaltensweisen.
- Einrichtung eines Leistungs-Management-Systems, zur Messung der Leistung, sowie der Differenz zwischen aktueller und gewünschter Leistung.
- Anwendung der ABC-Analyse (Ursachen (antecedents), Verhalten (behaviour) und Folgen (consequences), um sowohl unerwünschtes, als auch erwünschtes Verhalten zu verstehen.
- Gestaltung eines ansprechenden und anschaulichen Performance-Feedbacks.
- Setzung von Zwischenzielen mit erreichbaren Schritten, um von der aktuellen, zur gewünschten Performance zu gelangen.
- Belohnungen für das Erreichen gesetzter Ziele und Anerkennung für Verhaltensweisen, welche zum Erreichen der Ziele geführt haben.
- Bewertung, Anpassungen und Fazit, nicht nur am Projektende, sondern während des gesamten Prozesses.
Dies ist ein wissenschaftlicher Ansatz und jedes dieser Elemente wird durch theoretische Konzepte und praktische Anwendungs-Checklisten untermauert. Aus diesem Grund ist ein ausgebildeter Change Management Berater gefragt.
Ein Vorteil von OBM ist, dass es sich sehr leicht in Lean, Six Sigma, ITIL, Agile, Scrum und DevOps integrieren lässt und deren Wirkung noch verstärkt.
Ein Umsetzungsmanager, welcher in der Lage ist OBM mit diesen Methoden zu kombinieren, kann zu einer signifikanten Verbesserung der Unternehmensbilanz beitragen.
Glücklicherweise sind solche Experten verfügbar. Online-Beratungsplattformen wie Consultport erleichtern es Unternehmen, den besten Implementierungsmanager für ihre spezifischen Bedürfnisse zu finden.
Zusammenfassung
Ob Sie nun ein Unternehmensleiter oder ein Berater für Change Management sind, das Scheitern von Veränderungsinitiativen ist eine unangenehme Erfahrung. Die übliche Quote an Misserfolgen liegt bei 70 %.
Das kritische Element im Change Management-Prozess ist die Umsetzung. Manchmal scheitert diese, weil unklar ist, wer die Verantwortung trägt oder Manager haben zu wenig Expertise im Change-Management und wenden falsche Change-Modelle an.
Eine mögliche Lösung ist der Einsatz eines Change Management-Beraters, welcher Experte bezüglich der Umsetzung ist und eine strukturierte, wissenschaftliche Methodik anwendet, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter so handeln, wie es das Change-Programm erfordert.
Suchen Sie einen Implementierungsmanager? Versuchen Sie es auf Consultport.
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