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Change Management: Das ADKAR-Modell anhand von Beispielen erklÀrt

Blog Kategorie:
Veröffentlicht am:
Januar 11, 2022
Lesezeit:
5 minutes
consultport-author
Leo
Erfahrener Copywriter, welcher viel Geld fĂŒr Restaurants ausgibt, nur um es danach zu bereuen.

Wie wĂŒrden Sie sich fĂŒhlen, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen in einem Team-Meeting aus dem Nichts heraus mitteilt, dass Sie alle ab morgen ein neues Verfahren anwenden mĂŒssen?

Wahrscheinlich fĂŒhlen Sie sich etwas ĂŒberrumpelt.

Und wissen Sie was? Das ist eine normale Reaktion.

Bei Neuerungen im Unternehmen ist es deshalb oft hilfreich, eine Methodik des Change Management anzuwenden, die auch die menschliche Komponente der VerĂ€nderung berĂŒcksichtigt.

In diesem Artikel werden wir deshalb das ADKAR-Modell fĂŒr Change Management nĂ€her erlĂ€utern, ein Framework, das Menschen in den Fokus stellt und Change Managern die Möglichkeit gibt, Neuerungen auf eine empathische Weise einzufĂŒhren.

1.Awareness (Bewusstsein)

Die erste Stufe des ADKAR-Change-Management-Modells lautet “Awareness” und bezieht sich auf die Notwendigkeit, Mitarbeitern eine VerĂ€nderung richtig mitzuteilen.

Wichtig ist, dass das gesamte Team nicht nur die GrĂŒnde fĂŒr eine VerĂ€nderung versteht, sondern auch mit diesen GrĂŒnden einverstanden ist. Anstatt dies durch eine Powerpoint PrĂ€sentation mit rein rationalen Stichpunkten zu erklĂ€ren, sollten Sie persönliche Geschichten nutzen, um die Notwendigkeit der Neuerung deutlich zu machen. Versuchen Sie den Mitarbeitern auf persönliche und empathische Weise zu vermitteln, weshalb das Unternehmen von der Änderung profitieren wird.

Des Weiteren ist es wichtig, dass die Kommunikation dabei in beide Richtungen erfolgt und Mitarbeiter, sowie Interessengruppen, die von der VerĂ€nderung betroffen sein werden, ihre Meinung frei Ă€ußern können. Am Ende sollte Ihr Ziel nicht das Aufzwingen einer VerĂ€nderung, sondern vielmehr deren produktive Umsetzung sein.

Beispiel

Wie also kann eine Organisation dies erreichen? McDonald's beispielsweise plante die EinfĂŒhrung von Automaten in Filialen, welche den Kunden eine Bestellung ganz ohne Kontakt zum Servicepersonal ermöglichen sollten. Diese AnkĂŒndigung versetzte anfangs viele Mitarbeiter in Sorge um Ihren Arbeitsplatz. Die guten KommunikationsfĂ€higkeiten der Change Leader ermöglichten jedoch, dass diese VerĂ€nderung trotzdem an vielen Orten erfolgreich umgesetzt wurde, ohne dass Mitarbeiter durch die Maschinen ersetzt wurden.

„Habt keine Angst, das Gute aufzugeben, um das Großartige zu erreichen.” - John D. Rockefeller
2. Desire (Wunsch)

Die zweite Phase des ADKAR-Modells, “Desire”, besteht darin, dem Team die Vorteile der Neuerung zu vermitteln, sodass die Teammitglieder diese am Ende sogar befĂŒrworten.

Sollte das Team diese Vorteile nicht sehen, kann es schwierig, wenn nicht gar unmöglich sein, eine VerÀnderung erfolgreich umzusetzen, ganz unabhÀngig davon, welche Methodik des Change Management ein Unternehmen anwendet. Das Ziel besteht darin, in den Mitarbeitern einen Wunsch nach VerÀnderung zu wecken.

Besonders wichtig ist es wĂ€hrend dieser Phase außerdem, sich die EinwĂ€nde des Teams anzuhören und entsprechend auf sie einzugehen. Stellen Sie sicher, dass jedes Teammitglied sich gehört und einbezogen fĂŒhlt.

Beispiel

Angenommen, das Marketing Team Ihres Unternehmens verwendete beispielsweise in den letzten zwei Jahren eine einfache CRM-Software . Nun, da das Unternehmen wĂ€chst, haben Sie jedoch beschlossen, in eine hochmoderne CRM-Plattform zu investieren. FĂŒr die erfolgreiche EinfĂŒhrung dieser Plattform werden die Mitarbeiter jedoch fĂŒr einige Monate jeden Tag zusĂ€tzliche Zeit aufwenden mĂŒssen, um zu lernen, wie die Software effizient genutzt wird. In dieser Phase ist es wichtig, eindeutig zu kommunizieren, wie das ganze Team und nicht nur das Unternehmen, langfristig profitieren wird. Sie können beispielsweise erwĂ€hnen, dass durch die neue Software eine höhere GebĂŒhr von den Kunden verlangt werden kann, welche dann wiederum bald zu höheren GehĂ€ltern fĂŒhren wird.

3. Knowledge (Wissen)

In der dritten Stufe des ADKAR-Modells,”Knowledge”, geht es darum, dem Team das nötige Wissen zur VerĂ€nderung zu vermitteln.

Dies ist die Action-Phase! Hier reicht es nicht aus, nur zu kommunizieren und Fragen zu beantworten. In dieser Phase geht es darum zu handeln, um die vorgeschlagene VerÀnderung auch tatsÀchlich umzusetzen. Das Team muss mit den neuen Werkzeugen, nötigen FÀhigkeiten, Verfahren und Aufgaben vertraut gemacht werden. Jedem Mitarbeiter sollte seine Rolle im gesamten Prozess und nach der Neuerung deutlich sein.

Beispiel

Zum besseren VerstĂ€ndnis dieses Punktes, nehmen wir an, ein Unternehmen möchte auf Agile umstellen. Damit diese Umstellung gelingt, sollten Sie einen Agile-Coach einstellen, der agile ArbeitsablĂ€ufe entwerfen und den Teams helfen kann, diese zu erlernen und anzuwenden. Ob Scrum oder Kanban, agile Methoden können anfangs schwierig zu verstehen sein. Um Agile erfolgreich in Ihrem Unternehmen einzufĂŒhren, mĂŒssen die Mitarbeiter mit dieser Methodik vertraut gemacht werden, sodass es nicht zu einem Scheitern des Change Management-Prozesses kommt.

4. Ability (FĂ€higkeit)

Die vierte Stufe des ADKAR-Modells, “Ability”, beschreibt, inwiefern Angestellte in der Praxis Ihre neu erworbenen FĂ€higkeiten zur DurchfĂŒhrung der Neuerung tatsĂ€chlich nutzen.

In dieser Phase sollten FĂŒhrungskrĂ€fte sicherstellen, dass Mitarbeiter die neuen Prozesse und Systeme so verstanden haben, dass sie sie auch praktisch effizient anwenden können. Verbleibende Hindernisse sollten so schnell wie möglich aus dem Weg gerĂ€umt werden. Wenn beispielsweise die Laptops des Unternehmens noch ĂŒber ein veraltetes Betriebssystem laufen, welches nicht alle Funktionen der neuen App unterstĂŒtzt, sollte dieses so schnell wie möglich aktualisiert werden.

Des Weiteren sollte beachtet werden, dass die Lernkurve jedes Menschen anders aussieht und einige Mitarbeiter mehr Zeit und Schulung benötigen als andere. Deshalb ist es essenziell, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der das Stellen von Fragen gefördert wird.

Beispiel

Im zuvor verwendeten Beispiel sollte also der Change Manager, zusammen mit dem Agile-Coach Testsprints und wöchentliche Sitzungen durchfĂŒhren, um festzustellen, wie schnell sich Mitarbeiter an die neue Arbeitsweise anpassen. FĂŒhrungskrĂ€fte sollten jegliche Hindernisse identifizieren, bewerten und beseitigen. DarĂŒber hinaus sollten Teammitglieder mit Schwierigkeiten UnterstĂŒtzung erhalten.



5. Reinforcement (VerstÀrkung)

Die letzte Stufe des ADKAR Change Management-Modells, “Reinforcement”, meint das Aufrechterhalten der NeueinfĂŒhrung.

Es wird eine Weile dauern, bis die VerĂ€nderung zur Norm wird. Bis dahin mĂŒssen Change Manager verstĂ€rkt Taktiken anwenden, um den Wandel aufrechtzuerhalten. Viel positives und konstruktives Feedback ist hilfreich, um zu verhindern, dass Mitarbeiter in alte Verhaltensmuster zurĂŒckfallen.

Der regelmĂ€ĂŸige Austausch von Erfolgsgeschichten motiviert die Teammitglieder außerdem an der VerĂ€nderung festzuhalten und macht sie offener fĂŒr weitere NeueinfĂŒhrungen..

Beispiel

Bei Zendesk, einem SaaS-Unternehmen mit Hauptsitz in Kalifornien, stellt der Vertriebsleiter jedem Mitarbeiter eine Champagnerflasche auf den Tisch, sobald dieser sein Verkaufsziel erreicht hat. Dieses Beispiel steht in keinem Zusammenhang mit einer bestimmten Methodik des Change Management, aber ist eine Möglichkeit von vielen, LeistungstrÀger öffentlich zu belohnen und einen gesunden Wettbewerb innerhalb des Unternehmens zu fördern.

Als Unternehmensberater werden Sie an irgendeinem Punkt Ihrer Karriere sicherlich an einem Change-Management-Projekt arbeiten mĂŒssen. Das ADKAR-Modell wird Ihnen dabei helfen, auch die Auswirkungen der VerĂ€nderung auf den Menschen zu verstehen und dadurch einen reibungslosen Übergang zu garantieren. Um Ihre FĂ€higkeiten im Change Management noch weiter zu verbessern, nehmen Sie Teil am neuen Change Management Strategie-Kurs der Consultport Academy, der im Laufe dieses Monats starten wird.