Change Management: Das ADKAR-Modell anhand von Beispielen erklärt
Wie würden Sie sich fühlen, wenn Ihr Arbeitgeber Ihnen in einem Team-Meeting aus dem Nichts heraus mitteilt, dass Sie alle ab morgen ein neues Verfahren anwenden müssen?
Wahrscheinlich fühlen Sie sich etwas überrumpelt.
Und wissen Sie was? Das ist eine normale Reaktion.
Bei Neuerungen im Unternehmen ist es deshalb oft hilfreich, eine Methodik des Change Management anzuwenden, die auch die menschliche Komponente der Veränderung berücksichtigt.
In diesem Artikel werden wir deshalb das ADKAR-Modell für Change Management näher erläutern, ein Framework, das Menschen in den Fokus stellt und Change Managern die Möglichkeit gibt, Neuerungen auf eine empathische Weise einzuführen.
Die erste Stufe des ADKAR-Change-Management-Modells lautet “Awareness” und bezieht sich auf die Notwendigkeit, Mitarbeitern eine Veränderung richtig mitzuteilen.
Wichtig ist, dass das gesamte Team nicht nur die Gründe für eine Veränderung versteht, sondern auch mit diesen Gründen einverstanden ist. Anstatt dies durch eine Powerpoint Präsentation mit rein rationalen Stichpunkten zu erklären, sollten Sie persönliche Geschichten nutzen, um die Notwendigkeit der Neuerung deutlich zu machen. Versuchen Sie den Mitarbeitern auf persönliche und empathische Weise zu vermitteln, weshalb das Unternehmen von der Änderung profitieren wird.
Des Weiteren ist es wichtig, dass die Kommunikation dabei in beide Richtungen erfolgt und Mitarbeiter, sowie Interessengruppen, die von der Veränderung betroffen sein werden, ihre Meinung frei äußern können. Am Ende sollte Ihr Ziel nicht das Aufzwingen einer Veränderung, sondern vielmehr deren produktive Umsetzung sein.
Beispiel
Wie also kann eine Organisation dies erreichen? McDonald's beispielsweise plante die Einführung von Automaten in Filialen, welche den Kunden eine Bestellung ganz ohne Kontakt zum Servicepersonal ermöglichen sollten. Diese Ankündigung versetzte anfangs viele Mitarbeiter in Sorge um Ihren Arbeitsplatz. Die guten Kommunikationsfähigkeiten der Change Leader ermöglichten jedoch, dass diese Veränderung trotzdem an vielen Orten erfolgreich umgesetzt wurde, ohne dass Mitarbeiter durch die Maschinen ersetzt wurden.
Die zweite Phase des ADKAR-Modells, “Desire”, besteht darin, dem Team die Vorteile der Neuerung zu vermitteln, sodass die Teammitglieder diese am Ende sogar befürworten.
Sollte das Team diese Vorteile nicht sehen, kann es schwierig, wenn nicht gar unmöglich sein, eine Veränderung erfolgreich umzusetzen, ganz unabhängig davon, welche Methodik des Change Management ein Unternehmen anwendet. Das Ziel besteht darin, in den Mitarbeitern einen Wunsch nach Veränderung zu wecken.
Besonders wichtig ist es während dieser Phase außerdem, sich die Einwände des Teams anzuhören und entsprechend auf sie einzugehen. Stellen Sie sicher, dass jedes Teammitglied sich gehört und einbezogen fühlt.
Beispiel
Angenommen, das Marketing Team Ihres Unternehmens verwendete beispielsweise in den letzten zwei Jahren eine einfache CRM-Software . Nun, da das Unternehmen wächst, haben Sie jedoch beschlossen, in eine hochmoderne CRM-Plattform zu investieren. Für die erfolgreiche Einführung dieser Plattform werden die Mitarbeiter jedoch für einige Monate jeden Tag zusätzliche Zeit aufwenden müssen, um zu lernen, wie die Software effizient genutzt wird. In dieser Phase ist es wichtig, eindeutig zu kommunizieren, wie das ganze Team und nicht nur das Unternehmen, langfristig profitieren wird. Sie können beispielsweise erwähnen, dass durch die neue Software eine höhere Gebühr von den Kunden verlangt werden kann, welche dann wiederum bald zu höheren Gehältern führen wird.
In der dritten Stufe des ADKAR-Modells,”Knowledge”, geht es darum, dem Team das nötige Wissen zur Veränderung zu vermitteln.
Dies ist die Action-Phase! Hier reicht es nicht aus, nur zu kommunizieren und Fragen zu beantworten. In dieser Phase geht es darum zu handeln, um die vorgeschlagene Veränderung auch tatsächlich umzusetzen. Das Team muss mit den neuen Werkzeugen, nötigen Fähigkeiten, Verfahren und Aufgaben vertraut gemacht werden. Jedem Mitarbeiter sollte seine Rolle im gesamten Prozess und nach der Neuerung deutlich sein.
Beispiel
Zum besseren Verständnis dieses Punktes, nehmen wir an, ein Unternehmen möchte auf Agile umstellen. Damit diese Umstellung gelingt, sollten Sie einen Agile-Coach einstellen, der agile Arbeitsabläufe entwerfen und den Teams helfen kann, diese zu erlernen und anzuwenden. Ob Scrum oder Kanban, agile Methoden können anfangs schwierig zu verstehen sein. Um Agile erfolgreich in Ihrem Unternehmen einzuführen, müssen die Mitarbeiter mit dieser Methodik vertraut gemacht werden, sodass es nicht zu einem Scheitern des Change Management-Prozesses kommt.
Die vierte Stufe des ADKAR-Modells, “Ability”, beschreibt, inwiefern Angestellte in der Praxis Ihre neu erworbenen Fähigkeiten zur Durchführung der Neuerung tatsächlich nutzen.
In dieser Phase sollten Führungskräfte sicherstellen, dass Mitarbeiter die neuen Prozesse und Systeme so verstanden haben, dass sie sie auch praktisch effizient anwenden können. Verbleibende Hindernisse sollten so schnell wie möglich aus dem Weg geräumt werden. Wenn beispielsweise die Laptops des Unternehmens noch über ein veraltetes Betriebssystem laufen, welches nicht alle Funktionen der neuen App unterstützt, sollte dieses so schnell wie möglich aktualisiert werden.
Des Weiteren sollte beachtet werden, dass die Lernkurve jedes Menschen anders aussieht und einige Mitarbeiter mehr Zeit und Schulung benötigen als andere. Deshalb ist es essenziell, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der das Stellen von Fragen gefördert wird.
Beispiel
Im zuvor verwendeten Beispiel sollte also der Change Manager, zusammen mit dem Agile-Coach Testsprints und wöchentliche Sitzungen durchführen, um festzustellen, wie schnell sich Mitarbeiter an die neue Arbeitsweise anpassen. Führungskräfte sollten jegliche Hindernisse identifizieren, bewerten und beseitigen. Darüber hinaus sollten Teammitglieder mit Schwierigkeiten Unterstützung erhalten.
5. Reinforcement (Verstärkung)
Die letzte Stufe des ADKAR Change Management-Modells, “Reinforcement”, meint das Aufrechterhalten der Neueinführung.
Es wird eine Weile dauern, bis die Veränderung zur Norm wird. Bis dahin müssen Change Manager verstärkt Taktiken anwenden, um den Wandel aufrechtzuerhalten. Viel positives und konstruktives Feedback ist hilfreich, um zu verhindern, dass Mitarbeiter in alte Verhaltensmuster zurückfallen.
Der regelmäßige Austausch von Erfolgsgeschichten motiviert die Teammitglieder außerdem an der Veränderung festzuhalten und macht sie offener für weitere Neueinführungen..
Beispiel
Bei Zendesk, einem SaaS-Unternehmen mit Hauptsitz in Kalifornien, stellt der Vertriebsleiter jedem Mitarbeiter eine Champagnerflasche auf den Tisch, sobald dieser sein Verkaufsziel erreicht hat. Dieses Beispiel steht in keinem Zusammenhang mit einer bestimmten Methodik des Change Management, aber ist eine Möglichkeit von vielen, Leistungsträger öffentlich zu belohnen und einen gesunden Wettbewerb innerhalb des Unternehmens zu fördern.
Als Unternehmensberater werden Sie an irgendeinem Punkt Ihrer Karriere sicherlich an einem Change-Management-Projekt arbeiten müssen. Das ADKAR-Modell wird Ihnen dabei helfen, auch die Auswirkungen der Veränderung auf den Menschen zu verstehen und dadurch einen reibungslosen Übergang zu garantieren. Um Ihre Fähigkeiten im Change Management noch weiter zu verbessern, nehmen Sie Teil am neuen Change Management Strategie-Kurs der Consultport Academy, der im Laufe dieses Monats starten wird.
