Wie erkennen Sie, ob ein Berater zu Ihrer Unternehmenskultur passt?
Wie erkennen Sie, ob ein Berater zu Ihrer Unternehmenskultur passt? Tatsächlich ist es wichtig, einen Berater zu finden, der zu Ihren Bedürfnissen passt und die Frage nach der kulturellen Eignung ist deshalb durchaus legitim. Forschungen zeigen, dass eine, auf die strategischen und operativen Prioritäten abgestimmte Kultur, eine Quelle der Energie und Motivation sein kann. Wird Kultur als Hebel eingesetzt, ist sie folglich weitaus wirksamer, als formale Prozesse und Programme, um Veränderungen zu erreichen.
Im Folgenden werfen wir einen Blick darauf, was Unternehmenskultur meint und wie man den passenden Berater findet.
Peter Drucker sagte bekanntlich: „Kultur isst Strategie zum Frühstück.“ Sie mögen die beste Strategie der Welt haben. Unterstützt Ihre Unternehmenskultur diese jedoch nicht, werden Sie trotzdem scheitern. Ebenso ist auch ein Berater, der größere Veränderungen implementieren möchte, ohne die Organisationskultur wirklich zu verstehen, zum Scheitern verurteilt.
Unternehmenskultur meint die Gesamtheit der Kenntnisse, Praktiken, Normen und Überzeugungen, die das soziale und psychologische Umfeld eines Unternehmens ausmachen. Sie umfasst Werte, Regeln und Rituale, die die Einstellungen und Verhaltensweisen der Mitarbeiter prägen. Man könnte sie auch als die Persönlichkeit der Organisation bezeichnen.
Kultur ist das Verhaltensmuster, das bestimmt, wie Dinge im Unternehmen geregelt werden. Entscheidungsfindung, Belohnungen und Beförderungen spiegeln die Kultur wider. Des Weiteren beeinflusst sie die Einstellung der Menschen und ihr Verhalten bei der Arbeit. Die Auswirkungen zeigen sich besonders deutlich in der Art und Weise, wie Menschen in schwierigen Situationen handeln, wie sie mit Druck und Herausforderungen umgehen und wie sie mit Kunden, Partnern und auch untereinander agieren. Wie Brian Chesky, Mitbegründer und CEO von Airbnb, sagte: „Je stärker die Kultur, desto weniger Unternehmensprozesse braucht ein Unternehmen. Wenn die Kultur stark ist, kann man darauf vertrauen, dass jeder das Richtige tut."
Natürlich kann auch das Gegenteil der Fall sein. Wenn die nämlich Kultur stark, aber toxisch ist, wird sich das sehr negativ auf das Handeln der Mitarbeiter auswirken.
Organisationskultur ist nicht statisch. Sie reagiert besonders sensibel auf die Stimmungen von Führungskräften und wird von deren Taten – nicht von deren Worten – bestimmt. Folglich reicht eine schriftliche Vision und eine Liste von Werten nicht aus. Die theoretisch Werte müssen sich in Verhalten und Handeln widerspiegeln. Oft sind Menschen nicht in der Lage, genau zu beschreiben, was die Kultur umfasst. Dennoch spüren sie die Auswirkungen der Kultur.
Darüber hinaus ist es wichtig, sich daran zu erinnern, dass es zwar einige universellen Werte, aber keine einzig richtige Kultur gibt. Kultur wird zum Teil davon bestimmt, wer Sie sind und zum Teil davon, was Sie tun. Somit kann eine Unternehmenskultur nicht einfach wie ein Betriebssystem geändert werden. Die Kunst besteht darin, die Komponenten zu identifizieren, die Ihrem Unternehmen einen Vorteil verschaffen, und diejenigen, die als Bremse wirken.
Wenn Sie den richtigen Berater für Ihre Unternehmenskultur finden möchten, wird es für Sie beide hilfreich sein, zu wissen, woraus diese Kultur überhaupt besteht.
Traditionell findet man mehr über die eigene Kultur heraus, indem man Mitarbeiterbefragungen durchführt. Jedoch können diese sehr unzuverlässig sein und sind im besten Fall nur eine Momentaufnahme, einer sich entwickelnden Organisation. Trotzdem können solche Umfragen Ihnen eine Art Impulscheck geben. Dies ist vor allem nützlich, wenn Sie daran arbeiten, Ihre Unternehmenskultur zu verändern und kann dabei helfen, herauszufinden, ob Ihre Maßnahmen in die richtige Richtung gehen.
Die Wahl des Bewertungsinstruments ist dabei sehr wichtig. Nehmen wir an, Sie haben ein bestimmtes Ziel vor Augen haben. Sie möchten z. B. einige Veränderungen einführen, die Ihre Organisation agiler und innovativer machen. In diesem Fall sollten Sie Dimensionen wie Risikoaversion, Kundenorientierung und Silo-Mindsets einführen oder einen Fragebogen speziell um diese Dimensionen herum entwickeln.
Außerdem ist es oft hilfreich, wenn Mitarbeiter Selbsteinschätzungen des erforderlichen Verhaltens vornehmen und 360 Grad – Beurteilungen von Kollegen und Managern durchführen.
Eine weitere interessante Möglichkeit, die Unternehmenskultur und insbesondere die Stimmung der Mitarbeiter zu evaluieren, ist die Verwendung eines doppelten Fragebogens. Bitten Sie die Mitarbeiter, Kriterien auf dem Fragebogen so auszufüllen, wie sie die Organisation momentan wahrnehmen. Daraufhin legen Sie die gleichen Listen nochmals vor, dieses Mal, damit Mitarbeiter auswählen können, was sie bevorzugen würden. Solche Vergleiche ergeben oft ein überraschend klares Bild Ihrer Stärken und Schwächen.
Im Wesentlichen könnte man sagen, dass Beurteilungen die Grundlage sind, auf der Veränderungen aufgebaut werden sollten. Sie ermöglichen Ihnen ein gewisses Verständnis für Ihr Gebiet, erlauben Ihnen, Erwartungen zu klären, definieren, wie der Erfolg aussehen wird und richten schließlich Führungskräfte darauf aus.
Idealerweise sollte ein Berater die besten Elemente der Unternehmenskultur identifizieren und sie nutzen, um Veränderungen voranzutreiben. Gleichzeitig sollte ein konkreter Plan erstellt werden, um die Entwicklung neuer Verhaltensweisen sicherzustellen, die die gewünschte Veränderung unterstützen.
Identifizierung des idealen Beraters
Hiermit sind wir wieder bei unserer Eingangsfrage angelangt: Wie finden Sie den richtigen Berater für Ihre Unternehmenskultur?
Die Suche nach einem Top-Berater läuft ähnlich ab, wie die Einstellung eines Top-Mitarbeiters. Jemand, der zu Ihrer Arbeitsweise passt, wird gut mit den Menschen in Ihrer Organisation zusammenarbeiten können. Ein guter Berater wird sein Verhalten anpassen, um dies zu erreichen. Fühlen sich die Mitarbeiter mit dem Berater wohl, ist es nämlich auch einfacher, neue Ideen und Arbeitsweisen zu implementieren, auch wenn die Neuerungen selbst Unbehagen verursachen. Umgekehrt wird ein Berater, der sich nicht an das Team anpassen kann, auf Widerstand stoßen.
Eine gute Möglichkeit, einen Berater zu evaluieren, besteht darin, herauszufinden, ob dieser sich die Mühe gemacht haben, Ihre Unternehmenskultur zu verstehen. Berater können dies tun, indem sie analysieren, was Sie auf Ihrer Website und in Ihren Unternehmensberichten veröffentlicht haben, nach Kommentaren in sozialen Medien suchen, nach Kulturumfragen fragen oder Sondierungsfragen stellen. Nehmen Berater diese Arbeit auf sich, können sie ein gewisses Verständnis dafür zeigen, wer Sie sind. Folglich sind sie in der Lage, z. B. in Präsentationen Verbindungen zwischen den von Ihnen gewünschten technischen oder betrieblichen Änderungen und den Verhaltensweisen herstellen, die unterstützt werden.
Des Weiteren sollten Sie nicht nur prüfen, wozu ein Berater fähig ist oder was dieser in der Vergangenheit erreicht hat, sondern auch, wie er dies erreicht hat. Es ist hierbei hilfreich, herauszufinden, mit welchen Organisationen der Berater gearbeitet hat, wo er am effektivsten war und weshalb. Prüfen Sie die Lebensläufe der Berater gründlich, um deren bevorzugte Methoden und Ansätze zu ermitteln.
Einige Projekte werden am besten von großen Beratungsunternehmen mit langer Erfolgsgeschichte abgewickelt. Einige der größten Unternehmen konzentrieren sich jedoch auf bestimmte Sektoren. Es könnte also eine große Beratungsfirma geben, die für Sie geeigneter ist, als andere.
Glücklicherweise hat der Online-Beratungsmarktplatz den Prozess der Suche nach dem richtigen Partner sehr viel einfacher gemacht. Eine Online-Suche hilft Ihnen, Top-Berater mit den richtigen Fähigkeiten oder Erfahrungen zu finden. Daraufhin können Sie dann eine detailliertere Analyse für die kulturelle Eignung durchführen.
Darüber hinaus gehen einige Beratungsplattformen noch einen Schritt weiter und erledigen einen Teil der Suche für Sie. Eine Plattform wie Consultport führt so eine Vorabprüfung, sowohl der Kunden, als auch der Berater durch, wobei sie stets deren technische Fähigkeiten und die Unternehmenskultur im Auge behalten. Daraufhin geben Sie Ihnen eine Auswahlliste mit Beratern, die in Erwägung kommen. Folglich ist es sehr wahrscheinlich, dass Sie auf diese Weise den richtigen Berater für Ihr Projekt finden werden.
Sie werden wissen, dass Sie die richtige Entscheidung getroffen haben, wenn die Beziehung herausfordernd, aber angenehm ist und die Maßnahmen Ihr Problem ansprechen, ohne das gesamte Geschäft zu stören und Ihre Belegschaft zu verärgern.
