8 „goldene“ Lektionen aus Netflix’ Personalstrategie
Wer hätte gedacht, dass die Menschen eines Tages schon ab 7,99 Euro im Monat Zugang zu Hunderten von Filmen und Fernsehsendungen haben würden. Die Gründer von Netflix gründeten nicht nur ein Unternehmen, sondern schrieben Geschichte. Tatsächlich könnte man sagen, Sie lösten mit Ihrem Konzept so etwas wie eine kleine Revolution der Filmindustrie aus. Wie jedoch gelang dieser Erfolg? Sicherlich ist dieser zu einem großen Teil den Mitarbeitern des Unternehmens zuzuschreiben.
In folgendem Artikel werden wir einen Blick auf die Personalstrategie des Unternehmens werfen und erörtern, wie Netflix Spitzentalente einstellte, sie hielt und wie die unkonventionellen Talentmanagementtechniken das Unternehmen auf ein neues Level führten.
Patty McCord, von 1998 bis 2012 Chief Talent Officer bei Netflix, erzählte einmal, wie sie im Jahr 2002, nur wenige Monate nach dem Börsengang, eine sehr alte Mitarbeiterin entlassen musste. Diese Mitarbeiterin, Laura, war eine Buchhalterin, die dem Unternehmen in der Anfangsphase sehr geholfen hatte. Damals, als Netflix noch ein DVD-Verleih war, entwickelte Laura Systeme zur effizienten Erfassung von Filmverleihen und zur Zahlung von Lizenzgebühren.
Als das Unternehmen dann jedoch wuchs, wuchs auch der Kundenstamm. Daraufhin war Laura, laut Patty McCord, nicht mehr qualifiziert, ein so großes Finanzgeschäft zu führen. Also erklärte McCord der Buchhalterin ihre schmerzliche Entscheidung und stellte stattdessen hoch qualifizierte Wirtschaftsprüfer ein. Netflix schätzt seine Mitarbeiter. Wenn deren Fähigkeiten jedoch nicht mehr relevant sind, sucht das Unternehmen nach der Person mit den richtigen Fähigkeiten.
Lektion Nr. 2: Nur das beste Talent einstellen
Ein Teil von Netflix’ Personalstrategie besteht aus folgender Philosophie: Das Beste, was man für seine aktuellen Mitarbeiter tun kann, ist es, nur neue Mitarbeiter einzustellen, die hoch qualifiziert sind. McCord beschreibt ein Gespräch, das sie mit einem sehr talentierten Ingenieur führte, der bei Netflix arbeitete: Aufgrund mehrere Entlassungen war der Ingenieur mehr oder weniger alleine in seiner Abteilung, weshalb er oft lange Arbeitszeiten arbeiten musste.
McCord versicherte ihm daraufhin, dass bald weitere Ingenieure eingestellt würden, um die Arbeitslast zu verteilen. Der Ingenieur sagte jedoch überraschenderweise, dass er die Arbeit alleine bevorzuge. Der Grund dafür war, dass die bisherigen Mitglieder seines Teams nur durchschnittliche Arbeit leisteten, während er hoch-intelligent war. Anstatt also mittelmäßige Ingenieure zu beaufsichtigen und ihre Fehler korrigieren zu müssen, zog er es vor, alleine zu arbeiten, um mehr Arbeit richtig erledigen zu können.
DAS WICHTIGSTE AUF EINEN BLICK
- Einer der wichtigsten Werte von Netflix im Bereich HR besteht darin, alle Mitarbeiter wie erwachsene Menschen zu behandeln.
- Wenn es um die Ausgaben der Mitarbeiter geht, werden diese ermutigt, so zu handeln, als ob sie ihr eigenes Geld und nicht das von Netflix ausgeben würden.
- Anstelle von emotional belastenden PIPs, werden attraktive Abfindungspakete bevorzugt. Diese sparen Zeit und Energie und belasten die Beziehungen zu Mitarbeitern nicht so sehr.
- Strenge Leistungsbeurteilungen und Personalrichtlinien werden nicht gefördert – von Mitarbeitern wird lediglich erwartet, dass sie ihren gesunden Menschenverstand einsetzen und sich wie Erwachsene verhalten.
- Talentmanager werden ermutigt, wie Geschäftsleute zu denken, anstatt allgemeine Taktiken zur Steigerung der Moral anzuwenden.
Dies sollte eigentlich die selbstverständliche Personalstrategie jedes Unternehmen sein. Personalfachleute und Talentmanager verbringen Wochen damit, Best Practices für die Gewinnung und Bindung von Talenten zu schreiben und zu verfeinern. Werden stattdessen jedoch einfach qualifizierte Erwachsene mit gesundem Menschenverstand eingestellt, werden
Sie feststellen, dass all die komplexen Personalrichtlinien nur zu Referenzzwecken und nicht als Standardverfahren verwendet werden müssen. Gibt es in einem Unternehmen beispielsweise keine Höchstzahl von Urlaubstagen, sollten Mitarbeiter mit gesundem Menschenverstand wissen, dass sie, ohne besonderen Grund, trotzdem jeden Tag zur Arbeit erscheinen müssen.
Lektion Nr. 4: Zwingen Sie die Mitarbeiter nicht zur Arbeit
Netflix bietet seinen Angestellten so viel bezahlte Freizeit an, wie sie wünschen. Das heißt, wenn das Kind eines Mitarbeiters plötzlich krank ist, muss dieser keinen formellen Prozess durchlaufen, um einen Urlaub zu beantragen. Stattdessen kann er einfach einen Tag freinehmen. Das Gleiche gilt für andere Situationen, wie z. B. die Teilnahme an der Hochzeit eines Cousins, ein dreitägiges verlängertes Trekking-Wochenende, oder eine Pause für die psychische Gesundheit.
Allerdings existieren einige Richtlinien, die trotzdem den reibungslosen Ablauf des Unternehmens gewährleisten. So wird beispielsweise von Buchhaltern verlangt, dass diese sich zu Beginn und am Ende eines Quartals nicht freinehmen, da dies aus buchhalterischer Sicht arbeitsreiche Zeiten sind. Die Personalstrategie von Netflix besteht alles in allem darin, die Mitarbeiter nicht zur Arbeit zu zwingen, wenn diese nicht in der Lage sind, ihr Bestes zu geben.
Lektion Nr. 5: Vertrauen Sie Mitarbeitern, dass diese mit dem Geld des Unternehmens umgehen können
Viele Unternehmen betreiben eine militärähnliche Ausgabenpolitik. Mitarbeiter müssen alle Ausgaben melden und erklären. Nicht aber bei Netflix. Die Personalstrategie von Netflix in Bezug auf Mitarbeiterausgaben ist einfach: „Handle im besten Interesse von Netflix".
Das bedeutet, dass von Netflix Mitarbeitern erwartet wird, mit dem Geld des Unternehmens so umzugehen, als wäre dies ihr eigenes. Auch dies spiegelt die HR-Strategie des Unternehmens wider, Erwachsene wie Erwachsene handeln zu lassen.
Lektion Nr. 6: Verzichten Sie auf den "PIP" und entscheiden Sie sich für ein attraktives Abfindungspaket
PIP steht für Performance Improvement Plan (Leistungsverbesserungsplan) und hat in vielen Fällen nichts mit Leistung zu tun. Tatsächlich haben Personalabteilungen auf der ganzen Welt PIPs in der Vergangenheit als Instrument benutzt, um ungeliebte Mitarbeiter loszuwerden. Oftmals läuft es wie folgt ab: Es wird ein Protokoll über die vermeintlich unzureichende Leistung des Mitarbeiters erstellt, dann wird ein PIP eingerichtet und es werden unrealistische Erwartungen gestellt. Anschließend wird der Mitarbeiter entlassen, wenn er diese Erwartungen nicht erfüllt.
McCord erwähnte einen Fall, in dem ein Qualitätssicherungsingenieur bei Netflix kurz vor einem PIP stand. Statt dies jedoch durchzuführen, war McCord ehrlich mit dem Mitarbeiter und bot diesem ein attraktives Abfindungspaket an, das ihm Zeit und Gelegenheit gab, einen neuen Job zu finden.
Lektion Nr. 7: Erst eine Vision entwickeln und dann ein Team zusammenstellen
Talentmanager stellen oft zuerst Mitarbeiter ein, um diesem dann die Vision zu erklären. Netflix macht genau das Gegenteil. Die Personalstrategie des Unternehmens besteht darin, zuerst eine Vision zu entwickeln und dann Teammitglieder einzustellen, die ihnen bei der Verwirklichung dieser Vision helfen können.
Als sich das Unternehmen von einem reinen DVD-Verleih zu einer weltweiten Online-Streaming-Sensation entwickelte, brauchte es mehr helfende Hände denn je. DVDs sind greifbare Objekte, die per Post zugestellt werden können. Für die Schaffung einer Online-Streaming-Plattform mussten jedoch Hunderttausende von Terabytes an Videoinhalten auf Netflix hochgeladen werden. Das Unternehmen hatte die Vision „der beste globale Unterhaltungsvertriebsdienst zu werden". Um diese Vision zu verwirklichen, benötigte das Unternehmen die besten Experten für Cloud-Dienste aus der ganzen Welt. Durch diese klare Vision war das Unternehmen in der Lage, die richtigen Leute einzustellen, anstatt Wochen und Monate mit der Schulung der vorhandenen Mitarbeiter zu verbringen.
Laut McCord sollten Talentmanager wie Unternehmer denken. Was also ist im Geschäftsleben wirklich wichtig? Sicherlich ist es wichtig, zu wissen, wie das Unternehmen Geld verdient. Dieses Wissen sollte dann mit den Mitarbeitern geteilt werden, sodass diese entsprechend handeln können. Angenommen ein Talentmanager fragt einen Mitarbeiter beispielsweise, was dieser denkt, tun zu müssen, um einen Bonus von 10.000 Dollar zu erhalten. Ein idealer Mitarbeiter würde etwas sagen wie „Abonnements in 6 Monaten um 20 % steigern" oder „Abwanderungsrate von 5 % auf 3 % senken".
Weiß ein Mitarbeiter nicht, was "gute Leistung" im Unternehmen eigentlich bedeutet und wie das Unternehmen Geld verdient, wird keine Menge an T-Shirts und Freitagsbier die Arbeitsmoral verbessern. Erbringen Mitarbeiter jedoch gute Leistungen, wird auch das Unternehmen gute Leistungen erbringen, was wiederum zu einer hohen Arbeitsmoral führt.
Fazit
Sind Sie ein unabhängiger Personalberater, Unternehmer oder jemand, der im Personalbereich arbeitet, sollten Sie Techniken dieser Personalstrategie ausprobieren. Bei Netflix handelt es sich schließlich nicht nur um ein Unternehmen, sondern um eine Revolution. Und diese Revolution war nur dank der Menschen erfolgreich, die für Netflix gearbeitet und das Unternehmen in neue Sphären befördert haben. Wenn Sie also zumindest einige dieser Lektionen auf Ihr Unternehmen oder das eines Kunden anwenden, werden Sie mit hoher Wahrscheinlichkeit positive Ergebnisse erzielen. Viel Glück!
