Abonnieren Sie unseren Blog

Hören Sie auf zu kritisieren: Wie Sie richtig Feedback geben

Blog Kategorie:
Veröffentlicht am:
Juli 10, 2022
Lesezeit:
7 minutes
consultport-author
Leo
Erfahrener Copywriter, welcher viel Geld fĂŒr Restaurants ausgibt, nur um es danach zu bereuen.

Feedback. Verschiedene Menschen interpretieren dieses Wort auf unterschiedliche Weise. Manche sehen es als das Recht des Arbeitgebers, seine Mitarbeiter zu kritisieren, wÀhrend andere der Meinung sind, dass Feedback die richtige Richtung weisen sollte.

Traditionell funktionierte die Unternehmenswelt so, dass die Person in der höchsten Position immer im Recht war, wÀhrend von Mitarbeitern der unteren Positionen erwartet wurde, zuzuhören.

Sicher haben Sie schon einige Male erlebt, dass Sie sich nach einem Feedback-GesprĂ€ch mit Ihrem Chef niedergeschlagen und demotiviert fĂŒhlen. Manchmal sind sich Vorgesetzte nicht bewusst, dass Sie anstatt die Leistung der Angestellten zu loben, nur auf deren Fehler hinweisen und dies nicht die richtige Art ist, Feedback zu geben.

Sie möchten Feedback geben, dass die Motivation Ihrer Angestellten steigert? In folgendem Artikel werden wir uns mit traditionellen Feedback-Phrasen befassen und einen Blick auf die modernen Versionen davon werfen. Das Ziel ist, dass Sie eine fortschrittlichere Art und Weise der Kommunikation mit Mitarbeitern erlernen.

1. Wenn Ihr Personal nicht die gewĂŒnschten Erwartungen erfĂŒllt

Vermeiden Sie diese SĂ€tze:Ersetzen Sie sie hiermit:
Ihre Arbeit ist unbefriedigend.Ich denke, das könnte noch weiter verbessert werden.

Bei der Bewertung von Mitarbeitern kann es passieren, dass Sie, oft unbewusst, entmutigende Dinge sagen. Wenn ein Teammitglied keine zufriedenstellende Leistung erbringt, was bewirkt es dann, zu sagen: „Deine Arbeit ist nicht zufriedenstellend"? Erstens ist dies sehr wertend. Zweitens enthĂ€lt es keine verwertbaren Erkenntnisse.

„Ich denke, das könnte noch weiter verbessert werden", bietet dagegen Raum fĂŒr Verbesserungen und klingt ermutigend. Sagen Sie dies in einem positiven Ton, impliziert es, dass Sie die Arbeit, die das Teammitglied bereits geleistet hat, bewundern und dass Sie an deren FĂ€higkeit glauben, es noch ein wenig besser zu machen. Wenn Sie auf diese Weise Feedback geben, bleiben die WĂŒrde und die Selbstachtung des EmpfĂ€ngers unangetastet.

DAS WICHTIGSTE AUF EINEN BLICK

  • Die traditionelle Arbeitsplatzkultur schreibt vor, dass Mitarbeitern ein hartes Feedback gegeben wird, welchem diese zuhören sollten, ohne Fragen zu stellen.
  • Negatives Feedback mag manchmal notwendig erscheinen, muss aber dennoch taktvoll vermittelt werden. Eine Umfrage ergab, dass 92 % der Befragten mit negativem Feedback, das auf diese Weise gegeben wurde, einverstanden waren.
  • Wenn Manager Teammitglieder bewerten, sollten sie ihre Worte so formulieren, dass sie die WĂŒrde des Mitarbeiters nicht verletzen, aber dennoch die Botschaft vermitteln.
  • StĂ€ndig auf Fehler hinzuweisen und Mitarbeiter aufzufordern, sich zu verbessern, kann diese in einen sogenannten Fight-or-Flight-Modus versetzen.
  • Das Disziplinieren Erwachsener sollte zugunsten eines sichereren Arbeitsumfelds aufgegeben werden.

2. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter bitten, etwas zu Àndern oder zu optimieren

Vermeiden Sie diese SĂ€tze:Ersetzen Sie sie hiermit:
Das mĂŒssen Sie Ă€ndern.Wenn ich Sie wĂ€re, wĂŒrde ich es so machen.

Es ist wahrscheinlich, dass eine Aufgabe, die ein Teammitglied ausfĂŒhrt, sei es die Datenerfassung oder die Analyse, nicht gleich beim ersten Versuch perfekt sein wird. Bei der Bewertung von Mitarbeitern und wenn Sie Feedback geben, kann es passieren, dass Sie VerĂ€nderungen fordern, anstatt diese zu erbitten.

Haben Sie das GefĂŒhl, dass die Leistung Ihres Teammitglieds nicht den Erwartungen entspricht, könnten Sie stattdessen sagen: „Wenn ich Sie wĂ€re, wĂŒrde ich es so machen". Warum funktioniert das? Nun, es zeigt, dass Sie eine FĂŒhrungsposition innehaben und etwas wissen, das die, vielleicht jĂŒngere Person nicht weiß. Dies ist nicht nur eine freundliche Art, um eine Änderung zu erbitten. Gleichzeitig lĂ€sst es Teammitglieder auch glauben, dass Sie eine kompetente, gut informierte Person sind, die weiß, was sie tut.

3. Wenn es einen Konflikt zwischen Teammitgliedern gibt

Vermeiden Sie diese SĂ€tze:Ersetzen Sie sie hiermit:
Sie mĂŒssen an einem Treffen teilnehmen, um Bedenken aus dem Weg zu rĂ€umen. Lassen Sie uns in einem sicheren Umfeld zusammenkommen und versuchen, gemeinsame Ziele zu erreichen.

Konflikte in Teams sind unvermeidlich. Wie Sie als FĂŒhrungskraft mit Ihrem Team bei Konflikten umgehen, wird fĂŒr Ihre Karriere eine große Rolle spielen. TatsĂ€chlich besteht ein großer Teil der Konfliktlösung darin, dass Sie beiden Seiten Feedback geben und zu einer angenehmeren AtmosphĂ€re am Arbeitsplatz beitragen. Dies ist jedoch leichter gesagt als getan, da oft beide Seiten eines Konflikts glauben, im Recht zu sein.

Traditionell wĂ€hlen Vorgesetzte den Weg einer „Investigation" oder eines „DisziplinargesprĂ€chs“, um einen Konflikt zu lösen. Noch immer gibt es viele Firmen, die diesen Weg wĂ€hlen, obwohl es fortschrittlichere, kooperativere AnsĂ€tze gĂ€be. So sollten Sie sich mit den Teammitgliedern treffen, ohne zu urteilen, beiden Seiten aufmerksam zuhören und unvoreingenommenes Feedback geben. So stellen Sie sicher, dass Sie keine Kultur der Angst schaffen. Stattdessen schaffen Sie eine Kultur, in der man einander Fehler verzeiht und sich auf die kĂŒnftige Zusammenarbeit freut.

4. Wenn ein Teammitglied die Deadline nicht einhÀlt

Vermeiden Sie diese SĂ€tze:Ersetzen Sie sie hiermit:
Sie mĂŒssen die Aufgabe X bis zum Datum Y erledigen/Der letzte Termin fĂŒr die Aufgabe X ist das Datum.Wir erwarten, dass Sie bis zum Datum X eine hervorragende Arbeit abgeliefert haben.

Fristen sind in der Unternehmenswelt oft gefĂŒrchtet. Das Wort erweckt meist Unruhe, Stress und Sorgen. Ihrem Team Angst zu machen, damit es seine Aufgaben pĂŒnktlich erledigt, ist jedoch sicher nicht die beste Idee und fördert nicht gerade eine optimale Leistung. Stattdessen ruft es die sogenannte Fight-or-Flight-Reaktion hervor.

Laut dem Neuropsychologen Theo Tsaousides ist dies eine automatische Reaktion, welche von unserem Nervensystem ausgelöst wird. Sie fĂŒhrt dazu, dass Menschen entweder vor der Herausforderung weglaufen oder zurĂŒckbleiben und aggressiv werden. Beide Reaktionen können sich negativ auf die QualitĂ€t der Arbeit auswirken. Wenn Sie stattdessen etwas in der Art von „Wir erwarten, dass Sie bis zum Datum X eine exzellente Arbeit abgeliefert haben." sagen, wird sich das Teammitglied, welchem Sie dieses Feedback geben, eher motiviert, als Ă€ngstlich fĂŒhlen.



5. Wenn ein Teammitglied sich verbessern sollte

Vermeiden Sie diese SĂ€tze:Ersetzen Sie sie hiermit:
Ihre X-, Y- und Z-FĂ€higkeiten sind nicht ausreichend und Sie mĂŒssen daran arbeiten.Ich glaube, wenn Sie an X, Y und Z arbeiten, werden Sie es in Ihrer Karriere sehr weit bringen.

Bei der Bewertung von Mitarbeitern werden Sie höchstwahrscheinlich Potenzial fĂŒr Verbesserung finden, schließlich ist kein Mitarbeiter perfekt. Vielleicht wĂŒnschen Sie sich, dass diese ihre KommunikationsfĂ€higkeiten, ihre soziale Kompetenz, ihr Zeitmanagement, ihre ProblemlösungsfĂ€higkeit oder ihr analytisches Denken verbessern. Die Herausforderung besteht jedoch darin, dem Teammitglied dies mitzuteilen, ohne es herabzusetzen.

Wie bereits erwĂ€hnt, kann kritisches Feedback zu einer Fight-or-Flight-Reaktion fĂŒhren. Das Teammitglied, dem Sie Feedback geben, wird entweder auf Konfrontationskurs gehen oder sich nach einem anderen Arbeitsplatz umsehen. Ihre Aufgabe als FĂŒhrungskraft besteht darin, dafĂŒr zu sorgen, dass alle Mitarbeiter ihr Bestes geben und tatsĂ€chlich einen finanziellen Mehrwert fĂŒr das Unternehmen erbringen.

Anstatt also routinemĂ€ĂŸig darauf hinzuweisen, was Mitarbeiter falsch machen, sollten Sie ihnen eine Vision geben und sie in die richtige Richtung lenken. Nehmen wir an, Sie haben es mit einem Mitarbeiter zu tun, der seine Zeit schlecht einteilt. In dieser Situation könnten Sie sagen: „Ich glaube, wenn du die Eisenhower-Matrix anwenden wĂŒrdest, könntest du mehr Arbeit in derselben Zeit erledigen und hĂ€ttest außerdem mehr Freizeit." Auf diese Weise teilen Sie dem Mitarbeiter mit, wo er sich verbessern muss und geben ihm ein Instrument an die Hand, mit dem er seine Zeit besser verwalten kann. Wenn Sie dagegen sagen: „Du musst deine Arbeit pĂŒnktlich fertigstellen, sonst...", wĂŒrde das die Situation in keiner Weise verbessern.



Fazit

Es gibt viele Studien, die belegen, dass die Bewertung von Mitarbeitern auf kritisierende Weise kontraproduktiv ist. Laut einer Studie stimmten 92 % der Arbeitnehmer zu, dass selbst negatives Feedback gut ist, solange es auf angemessene Weise gegeben wird. Dies sollte niemanden ĂŒberraschen. Die jĂŒngeren Generationen, insbesondere Millennials, schĂ€tzen FlexibilitĂ€t und Freiheit. Die Unternehmenslandschaft verĂ€ndert sich also – werden Sie Teil des Fortschritts sein?