3 Change Management Modelle – Welches sollten Sie wählen?
Welche Change-Management-Prozesse kann Ihr Unternehmen nutzen, um eine Veränderung reibungslos einzuführen?
Sind Sie schon länger als Unternehmer im Geschäft, wissen Sie, wie schwierig es sein kann, Veränderungen einzuführen. Oft ist es frustrierend, zu sehen, dass nicht alle mit den Veränderungen einverstanden sind.
Sie werden immer auf Menschen treffen, die sich gegen die Veränderungen sträuben oder nicht motiviert genug sind, diese anzunehmen.
Solche Reaktionen sind normal und werden in Organisationen, die Change Management Prozesse einleiten möchten, erwartet. In folgendem Artikel werden wir einen Blick auf drei häufig verwendete Modelle für Change Management werfen, welche den Prozess erleichtern können: Das ADKAR-Modell, das Lewin Modell und Kotter’s Change Management Modell.
ADKAR ist ein Akronym und steht für:
- Awareness (Bewusstsein)
- Desire (Verlangen/Wunsch)
- Knowledge (Wissen)
- Ability (Fähigkeit)
- Reinforcement (Verstärkung)
Was ist das Besondere am AKDAR-Modell? Dieses Modell für Change Management wurde speziell mit Blick auf die Menschen entwickelt, die von der Veränderung betroffen sein werden. Das sind genau die Menschen, die die Veränderung herbeiführen oder auch verhindern können. Anfänglich ist es normal, dass es Widerstand, Angst und Ärger geben wird. Das ADKAR-Modell hat jedoch eine Lösung dafür.
Der erste Schritt des Modells besteht darin, das Bewusstsein dafür zu schärfen, warum eine Veränderung notwendig ist und was passiert, wenn sich die Organisation nicht ändern sollte.
Der zweite Schritt besteht darin, bei Mitarbeitern den Wunsch nach Veränderung zu wecken, indem ihnen die Vorteile der Veränderung erklärt werden, z. B. ein größerer Marktanteil, der zu höheren Gehältern für alle führen könnte.
In der dritten Phase, der Wissensphase, geht es darum, die Mitarbeiter mit den neuen Verfahren und Arbeitsweisen vertraut zu machen, die nach der Veränderung eingeführt werden. Beispielsweise müssen sie lernen, wie man die neue Software benutzt.
Die vierte Phase hängt mit der dritten Phase zusammen und soll sicherstellen, dass das Team tatsächlich in der Lage ist, das neu erworbene Wissen bei seinen täglichen Aufgaben zu nutzen.
In der letzten Phase geht es dann schließlich darum, die neuen Arbeitsweisen durch eine kontinuierliche Auseinandersetzung mit den Mitarbeitern zu festigen. Die Führungskräfte müssen bewerten, wie viele Mitarbeiter sich an die Veränderung angepasst haben, sie sollten Mitarbeiter unterstützen, die möglicherweise zu alten Arbeitsmustern zurückkehren und diejenigen belohnen, die einen positiven Beitrag zur Veränderung leisten.
Ein wichtiger Punkt ist, dass für die erfolgreiche Umsetzung einer Veränderung mithilfe des ADKAR-Modells, alle Schritte der Reihe nach befolgt werden müssen. Alles beginnt mit der Bewusstmachung, woraufhin der Wunsch nach einer Veränderung geweckt wird. Dann wird den Menschen das nötige Wissen vermittelt, sichergestellt, dass die Menschen die Fähigkeit haben, dieses Wissen zu nutzen und schließlich wird die Veränderung verstärkt, bis sie zur neuen Norm wird.
DAS WICHTIGSTE AUF EINEN BLICK
- Change Management ist nicht so einfach, wie es sich anhört. Aus diesem Grund sollten Unternehmen bei der Einführung einer neuen Veränderung stets auf bewährte Modelle zurückgreifen.
- Das ADKAR-Modell für Veränderungsmanagement hat fünf Phasen und ist speziell auf den menschlichen Aspekt der Veränderung ausgerichtet.
- Das Veränderungsmodell von Kotter hat acht Stufen und einige Stufen dieses Modells ähneln dem ADKAR-Modell.
- Das Lewin-Modell hat die wenigsten Stufen (Unfreeze, Change, Refreeze) und ist nicht so detailliert wie das ADKAR- und das Kotter-Veränderungsmodell.
- Unternehmen sollten das Veränderungsmodell wählen, das am besten zu ihrer Situation passt. Alternativ können sie sich von allen Modellen inspirieren lassen und ihr eigenes hybrides Change Management Modell entwickeln.
Dieses Change Management Modell stammt von Kurt Lewin, einem deutsch-amerikanischen Psychologen, der einen dreistufigen Prozess für das Management von Veränderungen in einer Organisation einführte. Die drei Schritte des Lewinschen Modells lauten wie folgt: Unfreeze (Auftauen), Change (Verändern) und Refreeze (Wiedereinfrieren).
Sie denken nun an Eis? Tatsächlich erläuterte Lewin sein Modell, indem er den Veränderungsprozess mit dem Schmelzen eines Eisblocks verglich. Möchten Sie die Form eines Eisblocks beispielsweise von einem Würfel zu einem Zylinder ändern, können Sie den Eiswürfel schmelzen, in eine flüssige Form bringen, ihn in eine zylindrische Form geben und wieder einfrieren.
In Unternehmen besteht die erste Phase daraus, Menschen zu Veränderungen zu motivieren, indem man ihnen erklärt, wie der gegenwärtige Zustand des Unternehmens den Fortschritt beeinträchtigt und wie Veränderungen zu einer Verbesserung der Situation beitragen können. In der zweiten Phase, der Veränderungsphase, geht es darum, neue Verfahren und Arbeitsregelungen einzuführen, indem den Mitarbeitern die Vorteile der Veränderung logisch erklärt werden. Außerdem werden hier, falls nötig, Grundwerte und Überzeugungen des Unternehmens geändert und Mitarbeiter bei Bedarf unterstützt. In der Refreeze-Phase werden die neuen Prozesse und Methoden dann schließlich vom Unternehmen bestärkt.
Nehmen wir Netflix als Beispiel. Im April 1998 leitete Netflix den Unfreeze-Prozess ein, da nicht alle Kunden mit dem Pay-for-use-Modell zufrieden waren. Dann führte der Streaming-Riese ein neues monatliches Abonnementmodell ein, bei welchem Kunden für einen monatlichen Festpreis unbegrenzt DVDs ausleihen konnten – dies entspricht der Change-Phase des Lewin-Modells. Und schließlich wurde das neue Modell von Netflix, als Teil der Refreeze-Phase, zur neuen Norm, welche in veränderter Form bis heute existiert.
Das letzte Change Management Modell, das wir vorstellen werden, ist das achtstufige Modell von Kotter. Lassen Sie uns im Folgenden einen näheren Blick auf die einzelnen Schritte werfen.
Schritt 1: Schaffung eines Dringlichkeit-Gefühls
Um ein Gefühl der Dringlichkeit zu schaffen, sollten die Verantwortlichen die Vorteile der vorgeschlagenen Veränderung, zusammen mit den negativen Folgen vermitteln. Wenn zum Beispiel die Möglichkeit zu Online-Bestellungen nicht so schnell wie möglich eingeführt wird, könnte dies zu Umsatzeinbußen führen, falls nochmals Corona-Einschränkungen implementiert werden sollten.
Schritt 2: Eine starke Unterstützung aufbauen
In diesem Schritt geht es darum, die Unterstützung einflussreicher Personen im Unternehmen zu gewinnen. Diese haben die Macht, den Change Management Prozess in Gang zu setzen.
Schritt 3: Entwicklung einer strategischen Vision
In diesem Stadium ist kein Platz mehr für grobe Ideen. Es muss eine solide strategische Vision entwickelt werden. Außerdem ist es wichtig, hier klar die Werte zu definieren, die für die Durchführung des Wandels wichtig sind.
Schritt 4: Kommunizieren Sie die Vision
Die gemeinsame Vision, auf die das Unternehmen hinarbeitet, sollte allen Teammitgliedern so klar wie möglich gemacht werden. Da die Mitarbeiter täglich mit vielen E-Mails und arbeitsbezogenen Mitteilungen konfrontiert sind, ist es wichtig, die gemeinsame Vision der Veränderung häufig zu kommunizieren.
Schritt 5: Ermöglichen von Maßnahmen durch Beseitigung von Hindernissen
In dieser Phase müssen Risiken und Hindernisse ermittelt und beseitigt werden. Auch mit Menschen, die sich gegen Veränderungen sträuben, sollte gesprochen und auf ihre Einwände eingegangen werden.
Schritt 6: Kurzfristige Erfolge erzielen
Siege sind wichtig für die Moral. Wenn kurzfristige Erfolge häufig gefeiert werden, motiviert dies das Team, sein Bestes zu geben und in Zukunft mehr Erfolg zu haben.
Schritt 7: Aufrechterhaltung des Veränderungs-Prozesses
Dieser Schritt ähnelt dem vorherigen Schritt. Wenn eine Veränderung dieses Stadium erreicht, geben die meisten Mitarbeiter bereits ihr Bestes. In diesem Stadium besteht die Aufgabe der Führungskraft darin, diesen Fortschritt zu erhalten und die Veränderung auf die nächste Stufe zu bringen.
Schritt 8: Feste Implementierung des Wandels
Dies ist die Phase, in der die vorgeschlagene Veränderung wirklich umgesetzt wird. Weitere Erfolgsgeschichten sollten mit dem Team geteilt und die Ergebnisse nachverfolgt werden. Außerdem sollten die Personen, die zur Veränderung beigetragen haben, belohnt werden.
Lassen Sie uns nun die zuvor erwähnten Modelle analysieren und das Modell auswählen, dass für Ihr Unternehmen am ehesten zu Erfolg führen wird.
Das Modell von Kotter ist sehr detailliert und hat die meisten Phasen. Dies kann oft zu Chaos führen. Zudem können einige Phasen des Kotter-Modells mit dem einfacheren 5-Schritte-ADKAR-Modell in Verbindung gebracht werden, z. B. die Phase „Schaffung eines Dringlichkeits-Gefühl" von Kotter, mit der Bewusstseinsphase von ADKAR. Das Modell von Lewin führt einen Wandel sehr schnell ein, was manchmal zu abrupten Veränderungen führen kann. Dieses Tempo kann Mitarbeiter oft überfordern.
Welches Modell also sollten Sie für Ihre Organisation wählen? Zunächst einmal sollten Sie wissen, dass Sie sich keinesfalls auf eines festlegen müssen. Vielmehr können Sie sich von all den Veränderungsmodellen inspirieren lassen, um dann einen eigenen Prozess zu entwickeln, der zu Ihrer Situation passt.
Allerdings scheint es, als ob das ADKAR-Modell sowohl die richtige Menge an Einfachheit, als auch an Details aufweist. Das heißt aber nicht, dass andere Modelle nicht auch funktionieren. Letztlich liegt die Wahl bei Ihnen. Vielleicht könnte auch ein Berater eine Option für Sie sein, um Sie bei der Feinarbeit des Change Management Prozesses zu unterstützen. Für welche Option auch immer Sie sich entscheiden, viel Glück dabei!
